Handicap et emploi en Suisse : être engagé ne signifie pas encore avoir les mêmes chances

Par Djamel Bourbala

Trouver un emploi est une étape.

Pouvoir y construire une carrière en est une autre.

En Suisse, nous parlons beaucoup d’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Nous encourageons le retour à l’emploi, l’autonomie et la participation à la vie économique.

Mais une question mérite d’être posée plus franchement :

une fois qu’une personne handicapée a franchi la porte de l’entreprise, bénéficie-t-elle réellement des mêmes possibilités que ses collègues ?

Les chiffres disponibles montrent que le problème ne peut pas être considéré comme résolu.

L’Office fédéral de la statistique avait notamment constaté que 26 % des personnes handicapées subissaient des discriminations ou des violences sur leur lieu de travail dans les données publiées en 2020.

Les statistiques montrent également un écart important de participation au marché du travail entre les personnes handicapées et celles qui ne le sont pas.

Derrière ces pourcentages se trouvent pourtant des personnes.

Des femmes et des hommes qui possèdent une formation.

Une expérience.

Des compétences.

Des ambitions.

Et qui souhaitent simplement pouvoir travailler et évoluer professionnellement sans que leur handicap devienne le premier élément à travers lequel on les regarde.

Le problème commence parfois avant même l’entretien d’embauche.

Lorsqu’un employeur découvre qu’un candidat possède un handicap, certaines questions peuvent apparaître avant même que ses compétences aient réellement été examinées.

Pourra-t-il suivre le rythme ?

Faudra-t-il adapter son poste ?

Sera-t-il souvent absent ?

Cela coûtera-t-il cher ?

Pourra-t-il assumer des responsabilités ?

Ces interrogations peuvent sembler pratiques.

Mais elles peuvent également devenir une barrière invisible.

On finit par évaluer ce que l’on imagine du handicap avant d’évaluer ce que la personne sait réellement faire.

Et même lorsque l’embauche a lieu, tout n’est pas réglé.

Il faut pouvoir accéder à son poste.

Utiliser les logiciels de l’entreprise.

Participer aux réunions.

Suivre une formation.

Obtenir les aménagements nécessaires.

Changer de fonction.

Être promu.

Prendre des responsabilités.

L’inclusion professionnelle ne peut donc pas être mesurée uniquement au nombre de personnes handicapées présentes dans une entreprise.

Il faut également regarder ce qu’elles peuvent y devenir.

C’est là que la situation juridique suisse devient particulièrement intéressante.

La Constitution fédérale interdit les discriminations fondées sur le handicap.

La Suisse possède également depuis 2004 la Loi sur l’égalité pour les handicapés, la LHand.

Pourtant, dans son état actuel, la protection spécifique de la LHand concernant les rapports de travail s’applique essentiellement aux emplois régis par la loi sur le personnel de la Confédération.

Autrement dit, la protection prévue directement par cette loi reste limitée dans le secteur privé.

Cette situation est suffisamment importante pour que la Confédération ait engagé une révision de la LHand.

Le projet prévoit justement d’étendre explicitement la protection contre les discriminations à l’ensemble des rapports de travail, publics comme privés.

Cela concernerait notamment l’embauche, les conditions de travail, la rémunération et la formation.

La réforme introduit également une notion essentielle :

les aménagements raisonnables.

Cette expression peut sembler juridique.

Dans la vie quotidienne, elle signifie quelque chose de très concret.

Adapter un poste de travail.

Rendre un logiciel accessible.

Modifier raisonnablement certains horaires.

Permettre, lorsque la situation le justifie, une organisation différente du lieu ou du temps de travail.

Adapter certains outils.

Permettre l’accès à une formation.

Parfois envisager un changement de poste.

Tout cela ne signifie pas donner un privilège à une personne handicapée.

Cela signifie lui donner les conditions nécessaires pour pouvoir travailler sur un pied d’égalité.

La nuance est fondamentale.

Si deux personnes doivent atteindre le même étage et que l’une peut prendre l’escalier alors que l’autre a besoin d’un ascenseur, installer l’ascenseur ne donne pas un avantage à la seconde.

Cela lui permet simplement d’arriver au même endroit.

Le monde du travail doit comprendre cette logique.

Et la Suisse semble progressivement vouloir la traduire plus clairement dans son droit.

Mais une loi, aussi importante soit-elle, ne suffira jamais à elle seule.

Car une partie des obstacles se trouve dans les mentalités.

Une entreprise peut parfaitement respecter ses obligations tout en continuant à considérer inconsciemment qu’une personne handicapée serait moins disponible, moins productive ou moins capable d’assumer certaines responsabilités.

C’est pourquoi le Bureau fédéral de l’égalité pour les personnes handicapées insiste également sur l’environnement professionnel : adaptation des postes, accessibilité des logiciels, engagement des responsables et sensibilisation des équipes.

Nous devons aussi cesser de considérer l’aménagement comme un coût avant de considérer la compétence comme une richesse.

La question devrait être :

« De quoi cette personne a-t-elle besoin pour pouvoir donner le meilleur d’elle-même ? »

et non :

« Pourquoi devrions-nous adapter quelque chose pour elle ? »

Cette réflexion est d’autant plus importante que la Suisse connaît des besoins importants en personnel dans plusieurs secteurs.

Nous parlons de pénurie de main-d’œuvre qualifiée tout en laissant encore des compétences insuffisamment utilisées.

Il y a là un paradoxe.

Une société qui cherche des travailleurs ne peut pas se permettre d’écarter des personnes compétentes simplement parce que son organisation n’a pas encore appris à s’adapter.

Mais il existe un autre enjeu dont nous parlons moins : la carrière.

Une personne handicapée ne veut pas nécessairement occuper éternellement le poste pour lequel elle a été recrutée.

Elle peut vouloir progresser.

Devenir responsable.

Changer de fonction.

Diriger une équipe.

Créer une entreprise.

Prendre des décisions.

L’égalité professionnelle sera réellement atteinte lorsque nous verrons davantage de personnes handicapées non seulement dans les entreprises, mais également dans les endroits où les décisions sont prises.

Ma conclusion

Pour moi, la Suisse a accompli des progrès importants.

Mais nous devons avoir suffisamment d’honnêteté pour reconnaître que l’égalité professionnelle n’est pas encore une réalité complète pour les personnes en situation de handicap.

Je ne demande pas que l’on engage une personne parce qu’elle est handicapée.

Je demande exactement le contraire.

Je souhaite que l’on cesse de ne pas l’engager, de ne pas la promouvoir ou de ne pas lui donner certaines responsabilités à cause de son handicap.

Une personne doit être évaluée sur ses compétences, son expérience, son travail et ses capacités.

Lorsqu’un aménagement est nécessaire et raisonnablement réalisable, il ne devrait pas être considéré comme une faveur.

Il devrait faire partie d’une société qui a compris ce que signifie réellement l’égalité.

La révision de la LHand constitue donc une étape importante.

Mais le changement juridique devra être accompagné d’un changement beaucoup plus profond dans les entreprises, les administrations et les mentalités.

Parce que l’inclusion professionnelle ne consiste pas simplement à pouvoir inscrire sur un rapport annuel :

« Nous employons des personnes handicapées. »

La véritable question est beaucoup plus ambitieuse :

combien de personnes handicapées avons-nous réellement permis de recruter, de former, de faire progresser et d’accéder aux mêmes responsabilités que les autres ?

C’est à cette question que nous devrons répondre si nous voulons pouvoir parler, un jour, d’une véritable égalité professionnelle en Suisse.